Disposer d'une équipe ayant les compétences collectives nécessaires pour assurer la réalisation et la pérennisation des actions en tenant compte de la stabilité du personnel, des aspirations professionnelles individuelles et collectives dans le respect du règlement statutaire de l'institution.
- PM1.3 - Définir les axes opérationnels
- PC3.1 - Former les acteurs
- PM1.4 - Suivre et accompagner les axes opérationnels
- Définir les compétences nécessaires pour la réalisation de l'ensemble des projetsResponsable :DirectriceSurveillance :
Lors de la réunion stratégique
- Identifier les compétences individuelles et collectivesResponsable :DirectriceDocuments :Tableau des compétences individuelles et collectives[Modèle]Surveillance :
Lors des entretiens individuels.
Lors de la réunion stratégique.
- Identifier les besoins d'évolution des compétences du personnelResponsable :DirectriceSurveillance :
Lors des entretiens individuels
- Mettre en place des solutions de type organisationnellesResponsable :Equipe du STICSurveillance :
Lors de la réunion stratégique
- Elaborer un plan de formation du personnelResponsable :DirectriceDocuments :Plan de formation individuel[Modèle]Surveillance :
Lors des réunions de service
- Identifier les écarts persistants (charges/ressources et actions/compétences)Responsable :DirectriceSurveillance :
Lors des réunions de service.
Lors des entretiens individuels.
- Manque de ressources ou de compétences
- Sous traiterResponsable :DirectriceSurveillance :
Lors des réunions de service
- Réaliser les entretiens informels (individuels ou collectifs) à la demande de la direction ou du personnelResponsable :DirectriceContributeurs :Equipe du STICSurveillance :
Lors de la réunion stratégique
- Préparer les entretiens individuelsResponsable :DirectriceSurveillance :
Lors des réunions de service
- Réaliser les entretiens individuelsResponsable :DirectriceDocuments :Compte-rendu d'entretien individuel[Modèle]Surveillance :
Lors des réunions de service
- Effectuer un bilan annuel de la gestion de l'équipe et mettre à jour le tableau des compétences individuelles et collectivesResponsable :DirectriceDocuments :Tableau des compétences individuelles et collectives[Modèle]Surveillance :
Lors de la réunion stratégique
- Organiser des réunions ou évènements de cohésion de l'équipeResponsable :Equipe du STICSurveillance :
Lors des réunions de service
Indicateurs
| Quoi | Qui | Comment | Quand |
Turn over du personnel | Directrice | Durée moyenne par poste | Avant réunion stratégique |
Nombre de démissions/arrêts de contrats liés à l'inéquation de la personne par rapport au poste
Nombre de démissions/arrêts de contrats indépendants de la volonté du service
Taux d'admissibilité des contractuels dans les jurys d'admissibilité des concours ITARF
Classement annuel des besoins de personnel titulaire au STIC au sein de l'université
Taux de couverture des compétences collectives par rapport au besoin
Définitions
- BAP
Branche d'Activité Professionnelle
- CA
Conseil d'Administration
- CPE
Commission Paritaire d'Etablissement
- CT
Cellule TICE
- DRH
Direction des Ressources Humaines
Acteurs
Entrées / Sorties
| Données d'entrées | Processus en amont |
| Données de sortie | Processus en aval |
Exigences
Traduire les axes opérationnels en compétences humaines
Distinguer les actions ponctuelles des actions nécessitant des compétences pérennes et/ou directement liées au cœur de métier induites par les missions du STIC
Assurer le recrutement, la stabilité et les besoins d'évolution des compétences des personnels
Externaliser si besoin les actions ponctuelles
Risques
Anticiper d'éventuels départs soit pour les empêcher soit pour les programmer en fonction des charges de travail et des recrutements potentiels
Informer aussi objectivement et complètement que possible les personnes recrutées au moment de l'embauche, de l'évolution de carrière possible
Assurer régulièrement une information individuelle et collective de la politique de gestion des ressources humaines au sein et hors de l'établissement
Communiquer au niveau de l'établissement sur les difficultés de gestion de ressources humaines au STIC
Vis à vis de candidats potentiels, avoir des arguments objectifs pour justifier les départs des personnels à remplacer
Assurer la meilleure adéquation possible entre les compétences attendues du contractuel, la durée de son contrat et les contraintes financières induites à son départ
Anticiper auprès des instances décisionnelles (Direction, CPE, CA) et organisationnelles (DRH).
Si besoin prendre conseil et appui auprès des syndicats professionnels
Bien choisir la BAP et l'emploi type en rapport avec le profil de poste à pourvoir, ainsi que les conditions de recrutement (concours externe, interne ou réservé)
Gérer en collaboration avec la DRH les conditions de jury d'admission satisfaisantes
Bien s'assurer des compétences de la personne recrutée dans le respect du planning de sa mission
Prévoir un accompagnement et un encadrement en fonction de son profil et du travail exigé
Améliorations
| Quoi | Comment |
Réflexion sur la répartition du travail en interne et du travail externalisé | Evaluer qualitativement et financièrement les prestations externes |
Réflexion sur la création et déploiement des postes titulaires au niveau établissement | Connaître le nombre, la nature et l'évolution des postes de contractuels au sein de l'établissement par rapport aux créations et redéploiements demandés |
Réflexion sur la politique vis à vis des postes contractuels au sein de l'établissement | Evaluer les coûts humains et financiers des contrats et des modalités de recrutement et de licenciement ou de démission |
Réflexion sur l'adéquation des besoins par rapport aux emplois types définis au niveau national | Bien apprécier au sein des jurys nationaux d'admissibilité et des jurys d'admission les profils correspondant aux besoins des CT par rapport aux emplois types proposés au recrutement |